Sectoranalyse primair onderwijs geeft handvatten voor beleid over duurzame inzetbaarheid

Vitaal en met plezier aan het werk blijven tot je pensioen: dat is ook in de onderwijssector belangrijk. Hoe is het gesteld met de duurzame inzetbaarheid van medewerkers in het primair onderwijs? Het Arbeidsmarktplatform PO en Vervangingsfonds/Participatiefonds (VfPf) onderzochten dit in het kader van de Maatwerkregeling duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden (MDIEU). De resultaten van dit onderzoek staan in de recent gepubliceerde Sectoranalyse primair onderwijs.

De belangrijkste bevindingen uit deze analyse zijn samengevat in een factsheet.

Een aantal conclusies uit de sectoranalyse:

Huidige arbeidsmarkt po:

• Instroom van nieuw personeel is de afgelopen jaren toegenomen: het aandeel 35-plussers stijgt. Zij-instroom speelt daarbij een rol. Het aantal zij-instromers in het primair onderwijs groeide van bijna niets in 2016 naar 824 leraren in het schooljaar 2019.
• De uitstroom uit het primair onderwijs is de afgelopen jaren lager dan de instroom:
  • ruim 45 procent van het personeel dat de sector verlaat is 55 jaar of ouder (een groot deel door het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd);
  • een aanzienlijk deel van de uitstromende personen is 35-minner (23 procent in 2019).Tegelijk met het lerarentekort is ook sprake van een tekort aan schoolleiders.

Toekomstige arbeidsmarkt po:

• De verwachting is dat het aantal leraren en onderwijsondersteunend personeel de komende jaren zal stijgen (ook door o.a. zij-instromers)
• Regionale verschillen van tekorten zijn groot en lijken zich te versterken:
• Extra leraren zijn met name aangenomen in regio’s waar geen (of beperkte) tekorten waren.
  • Met name in de drie grootste steden en de regio Zwolle is de afgelopen jaren de leerling – leraar ratio gestegen (meer leerlingen per leraar).
  • Het aantal (moeilijk vervulbare) vacatures neemt toe. Met name het aantal vacatures voor onderwijsondersteunend personeel stijgt fors (ten opzichte van 2015 een verdriedubbeling).
  • Tegelijk met het lerarentekort is ook sprake van een tekort aan schoolleiders.

Duurzame inzetbaarheid

Een aantal conclusies:

• De werkdruk is hoog in het primair onderwijs
• Ziekteverzuim is hoog (vooral onder 55-plussers en vrouwen) maar toont een dalende trend
• Preventief verzuimbeleid, met aandacht voor duurzame inzetbaarheid, vitaliteit en gezondheid is bij de meeste schoolbesturen nog onvoldoende uitgewerkt. Een belangrijke randvoorwaarde voor het aanpakken van hoog verzuim.

Oudere leraren geven aan dat ze minder anticiperen op (vervolgstappen in) hun loopbaan en oordelen minder positief over hun flexibiliteit dan hun jongere collega’s.

Personeelsbeleid biedt aanknopingspunten voor duurzame inzetbaarheid

• Vooral leraren zijn kritisch over de organisatie waarin zij werken. Dit uit zich in een lage tevredenheid over het personeelsbeleid op school: ongeveer vier op de tien leraren vindt het personeelsbeleid op hun school (sterk) voor verbetering vatbaar. Dit geldt iets vaker voor oudere leraren.
• Een positief oordeel over het personeelsbeleid wordt met name beïnvloed door de mate waarin op school sprake is van een leercultuur.
• Gedifferentieerd loopbaanbeleid dat is afgestemd op de specifieke en persoonlijke situatie van een medewerker, is nog weinig ontwikkeld.
• Leiderschap speelt een belangrijke rol in het oordeel van leraren over het personeelsbeleid. Daar hoort ook bij het creëren van een prettige werkgemeenschap, waar werkplezier, een positieve sfeer en collegialiteit belangrijke ingrediënten zijn.

Eerder uittreden en langer doorwerken

• De gemiddelde pensioenleeftijd in het primair onderwijs stijgt, er is een verschil tussen stoppen met werken en AOW-leeftijd
• Een (beperkt maar) groeiend aantal werknemers werkt door na de AOW-leeftijd.
• Veel ouderen zijn actief bezig met (de beslissing over) hun pensionering. In beperkte mate wordt dit uittreedproces ondersteund door HRM-beleid. Leidinggevenden zien die beslissing vooral als een privéaangelegenheid.
• Gezondheid en het werkvermogen (o.a. werkdruk, hoge taakeisen, weinig sociale steun en fysieke gezondheid) spelen een belangrijke rol in het beslisproces over langer doorwerken. Ook privé afwegingen (pensionering partner) spelen een rol.
• Huidige interventies om langer doorwerken (mogelijk) te kunnen maken zijn met name gericht op deeltijdpensioen en het stimuleren van kleinere betrekkingsomvang en aanbieden van taakvermindering/- versmalling.
• De vraag is of de cao-regeling voldoende aansluit bij de wensen (wel of niet willen werken) en mogelijkheden (wel of niet kunnen werken) van onderwijspersoneel. – – Ouderen geven aan langer door te kunnen werken als ze minder uren hoeven te maken. Ook lichter werk (fysiek en psychisch) is voor ruim een derde van 45-plussers een belangrijke voorwaarde om langer door te kunnen en willen werken.
• Maatwerken en flexibiliteit zijn nodig om langer doorwerken mogelijk te maken.

Conclusies en aanknopingspunten voor beleid

De onderzoekers geven aan dat de volgende investeringen bijdragen aan het versterken van duurzame inzetbaarheid van alle werkenden (ongeacht leeftijd, levensfase), langer doorwerken en eerder uittreden:

1. Investeer in het aanjagen van strategisch HRM-beleid
2. Investeer in een aantrekkelijke werkomgeving
3. Verken of de huidige mogelijkheden voor langer doorwerken en eerder stoppen toereikend zijn
4. Investeer in een kennisinfrastructuur duurzame inzetbaarheid voor werkgevers en werkenden

Bron: AVS / Arbeidsmarktplatform po